高考在线
高考在线 >方案

团队激励方案（精选8篇）

2023-08-10 20:21:26 高考在线

　　团队激励方案 篇1

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲(同上)

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：《拿出你的激情》

　　四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效

　　数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　团队激励方案 篇2

　　1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

　　每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

　　员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用!

　　2、为每个员工设定具体而恰当的目标

　　为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

　　经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

　　3、对完成了既定目标的员工进行奖励

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。

　　举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢!先是一顿批评，“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……”

　　经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

　　4、针对不同的员工进行不同的奖励

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

　　经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　5、奖励机制一定要公平

　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

　　因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

　　6、实行柔性化管理

　　要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

　　由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。

　　7、构建优秀的企业文化

　　构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

　　团队激励方案 篇3

　　什么样的营销团队，就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队，才会有高绩效的业绩。高效团队的建设必须在一套基本有效的制度下，强调成员在团队中的价值，最大限度地发挥团队成员的积极性和创造性，强化团队成员的集体荣誉感，使整个团队不是“你”、“我”，而是“我们”。

　　一、激励原则

　　１、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；

　　２、个人收益与企业价值增长相联系原则；

　　３、个人与企业风险共担原则；

　　４、激励与约束相对称原则；

　　５、个人激励与团队激励相结合原则。

　　二、激励方式

　　１、年度绩效奖金；

　　２、年度股权奖励，三年经营期满兑现。

　　三、被激励对象年度收入构成及其比例

　　１、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；

　　（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为４０万元，则其月度基本工资为０．５万元，年度绩效奖金为１２万元，激励股权为２２万股）

　　四、年度绩效奖金的计发

　　１、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的８０％；

　　２、年度绩效奖金标准的设定：

　　方法一：按照年度所实现利润的１０－２０％计提年度绩效奖金；

　　方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。

　　原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

　　五、年度计提利润的分配

　　董事长、总经理各占２０％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的６０％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）；

　　六、年度激励股权的计算

　　以绩效奖金为基准，被激励对象每获得１元得绩效奖金，即给予１．８元得的激励股权（该比例由前述第“三”款第“２”条“绩效奖金”占比３０％、“激励股权”占比５５％换算得出）；

　　七、激励指标

　　１、销售额指标；

　　２、利润指标。

　　八、实施措施

　　１、每三年经营期为一个激励期；

　　２、两项指标三年动态持续考核；

　　３、三年激励期年度激励主题：

　　第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；

　　第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；

　　第三年度：销售放量，利润显著提升。

　　二）年度绩效奖金考核办法：

　　1、两项项指标均采用百分制；

　　2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；

　　3、总分为各个项目得分之和；

　　4、总分８0％（含）以下，年度绩效奖金为0；总分８0％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）；

　　九、权利与义务

　　1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；

　　2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；

　　3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；

　　4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。

　　十、股权管理

　　一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；

　　二）薪酬委员会职能如下：

　　1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红利分配等；

　　2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；

　　3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划；

　　十一、严重失职及渎职：

　　因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。

　　团队激励方案 篇4

　　第一章总则

　　第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。

　　第二章激励原则与对象

　　第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。

　　第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。

　　第三章激励细则

　　激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。

　　第四条月度绩效（服务工程师、组长）

　　4.1根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。

　　4.2服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。

　　第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）

　　5.1每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。

　　第六条半年度绩效奖金

　　6.1适用范围：客服管理部员工。

　　6.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

　　第七条年度绩效

　　7.1适用范围：客服部全体员工。

　　7.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

　　第八条备品备件销售奖励：

　　8.1根据《泰达公司收费原则和常用元器件报价》维修更换元器件基准报价按照“元器件35%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户；全额回款后按照实际金额按3%提成；

　　8.2按照“元器件50%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户，全额回款后按照实际金额按5%提成；

　　8.3由客服专员汇总提交泰达综合部审核按照奖励原则分配提交泰达总经理批准，报HD随下月工资发放。按个人80%、部门20%作为团队季度奖金奖励原则；

　　8.4激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。

　　8.5服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；

　　第九条奖惩条例：

　　9.1公司收到用户表扬信（含电子邮件）给予服务人员200-500元奖励；

　　9.2对于服务人员在服务中争取和客户沟通，减少服务成本和现场整改材料数额明显，由服务工程师向公司提出经核查后给予服务人员200-500元奖励；

　　9.3对于服务人员完成项目正常调试通电后，半年中未发生因为调试功能性缺失和遗漏造成的重复服务，每个项目奖励30元；每半年由客服管理部统计核算；

　　9.4服务人员在安装和调试过程中，因个人原因（安装工艺差、接线错误、调试不认真仔细）造成第二次服务的，给予扣除第二次服务的工作系数；

　　9.5安装调试和服务完毕，服务人员必须要求客户签收《服务记录单》，特殊情况经同意可以不签服务记录单，否则每次罚款100元；

　　9.6如果出现客户投诉或者强烈不满，经查属于服务工程师的个人原因造成，每次罚款200元；

　　9.7当月出现服务质量投诉事件，确认归属服务人员责任，按照《质量考核实施规则》执行；

　　第十条以上数据由服务部统计，财务部、人力发展部核实计算，并在发放时代扣个人所得税。备品备件收费业绩和服务业绩由泰达公司发放激励；

　　第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。

　　第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。

　　第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。

　　团队激励方案 篇5

　　由于商业地产招商专业人才稀缺以及商业地产过量供应的现状，导致商业率上升及招商难度加剧。如何有效激励招商团队协同工作，在确保项目抢占先机的同时，又能满足房企对商铺质量及数量的要求?本文在对行业中常用的招商团队激励方法总结基础上，着重介绍单项奖激励方式。

　　一、招商团队常见激励方式

　　招商团队通常为房地产企业商管公司或商管中心以及商业项目中参与项目招所有员工，而针对招商团队的激励范围一般为商管公司或商管中心总经理、商业项经理以及整个招商团队。

　　行业中对商业项目招商团队激励方式多种多样，常见的激励方式有薪酬激励、奖金包激励、单项奖激励等。不同激励方式具有不同的导向性——薪酬激励及佣金是侧重过程导向的激励，对招商进度及过程质量进行把控;奖金包激励更多是侧重的激励，对招商完成时点及结果质量进行把控;单项奖激励灵活度较高，依据设现不同的导向性。

　　所以企业在激励招商团队时，通常不是仅仅选取一种激励方式选取激励方式，从而实现既定目标。下文将对单项奖激励方式进行着重介绍。

　　二、单项奖激励方案设计

　　1、招商奖

　　招商奖依据考核与发放周期的不同，有“招商期间月度激励”与“开业后统一激励”两种。

　　(1)招商期间月度激励

　　A、奖金基数：企业确定各级招商人员月度奖金基数，对招商人员业绩进行月度考据考核结果确定月度招商奖金。

　　月度招商奖金额度=月度招商奖金基数×月度绩效考核分数/100

　　B、考核办法：每月月初依据阶段性招商目标，将任务分解到招商小组或个人。

　　月度绩效考核分=招商质量分×招商数量分/100

　　招商质量评分：每成功招商一个商铺，从商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六个方面进行考核。商铺招商质量分为本月所有成功招商商铺的考核质量分的算术平均值。

　　招商数量分：计算成功招商商铺数达成率与成功招商面积达成率，取二者平均分作为月度招商数量分。

　　成功招商商铺数达成率=成功招商商铺数/计划招商商铺数×100

　　成功招商面积达成率=成功招商面积/计划招商面积×100

　　C、奖金发放：招商月度奖金次月考核并全额发放;主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。

　　(2)开业后统一奖励

　　A、奖金基数：企业确定租赁合同中每平米签约面积奖励标准，依据租赁合同的签约面积及考核结果确定招商奖金总额，奖金额度可设置上限。

　　招商奖金额度=租赁合同的签约面积总额×M元/㎡×考核系数

　　B、考核办法：招商奖金额度确定首先要确定是否满足下表，然后依据招商面积及租赁决策指标达成率实际情况确定考核系数，考核系数在0-1之间，租赁决策指标包含：商业定位和招商业态布局;主力店、次主力店和停车场租金收益指标;主力店、次主力店的租赁年限和递增率、装修期及免租期。

　　C、奖金发放：奖金发放采用递延发放方式，项目开业后1个月考核系数不低于0.8，次月发放70%;开业后5个月考核系数不低于0。8，次月发放剩余30%奖金。

　　开业后空铺招商完成率直接影响递延支付的招商奖金发放。主力店必须在60天内招商，90天内开业;非主力店必须在30天内完成招商，60天内开业。若未在规定期限成招商：

　　a)空铺面积≤3000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的50%;

　　b)3000平方米<空铺面积≤8000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的100%;

　　c)空铺面积>8000平方米，由总裁确定处罚方案。

　　2、开业奖

　　如项目按照既定时间开业且营业面积达到预定目标以上，还可以设置开业奖对参与项目前期开业筹备人员进行奖励。

　　A、奖金基数：依据招商佣金一定比例确定招商开业奖金基数，依据开业招商考核情况确定实际奖励额度。

　　实际招商开业奖金额度=招商开业奖金基数×招商开业考核分/100

　　B、考核办法：参照表1对所有商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六方面进行考核，依据项目中所有商铺招商质量确定招商开业考核分。

　　C、奖金分配：项目开业是项目所有人员共同努力结果，所以开业奖分配也应对招商人员以外的优秀员工进行奖励。

　　D、奖金发放：开业奖金也应该采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放(分期开业可以按照区域开业时间计算);开业奖发放前主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。

　　三、A公司招商团队激励案例分析

　　A公司初涉商业地产项目，准备开发并持有一处城市核心地段商业综合体，项目周边同时在建多个商业综合体项目，A公司期望通过有效激励招商团队，在保证招商质量的前提下，抢占先机、实现项目按时开业。

　　第一步，A公司招商人员，确定60%固定薪酬、40%浮动薪酬的薪酬结构，并对招商人员执行季度考核，浮动薪酬依据考核结果季度发放。

　　第二步，设置招商单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目在开业后进行招商奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额上限为50万元。

　　招商奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×7元/㎡×招商奖考核系数

　　其中，招商奖考核系数确定方式如下：

　　1、开业招商面积达成率≥公司要求目标值，且招商质量分≥70分，考核系数为1;

　　2、公司要求下限值≤开业招商面积达成率<公司要求目标值，且招商质量分≥60分，

　　考核系数为0.5-1.0，具体由集团总经理评定;

　　3、开业招商面积达成率<公司要求下限值，或招商质量分<60分，取消招商奖。

　　4、招商质量分=租金价格指标得分+商户档次得分

　　招商奖采用递延发放的方式，开业后的三个月内全额发放。

　　第三步，设置开业单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目按时开业后进行开业奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额不设上限。

　　开业奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×10元/㎡×开业奖考核系数

　　其中，开业奖考核系数确定方式：

　　1、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求目标值，开业奖系数在1-1.2间取值。

　　2、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求最低值，开业奖系数在0.8-1间取值。

　　3、未准时开业，或开业率公司要求最低值，取消开业奖。

　　开业奖采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放。

　　结语

　　招商团队的激励要综合考核“依据何种导向选择激励方式、如何综合衡量商铺质量、如何确定招商工作的衡量标准、如何确定有效可行招商工作衡量标准的目标值、如何规避开业后商户逃铺风险”等因素，所以，前期招商方案的制定对于有效激励招商团显得至关重要。

　　团队激励方案 篇6

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲（同上）

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　团队激励方案 篇7

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的'基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、工作一年以上者

　　享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　团队激励方案 篇8

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到XX分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到XX分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

　　第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑

　　人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

　　与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予XX0元的工龄补贴

　　工龄补贴，每满一年，每月补XX0元，从2015年1月1日起往后推算

　　(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

　　→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

　　→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

　　十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于20XX年XX月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!